LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

Le licenciement est, pour l’employeur, le mode de rupture de droit commun du contrat de travail à durée indéterminée. L’employeur qui souhaite mettre un terme au contrat, doit justifier d’un motif légitime et mettre en œuvre la procédure de licenciement. Ces règles sont d’ordre public et le salarié ne peut pas y renoncer par avance. Le licenciement peut être décidé par l’employeur pour un motif inhérent à la personne du salarié (motif dit personnel) ou pour un motif qui lui est étranger, lié à des considérations d’ordre
économique.

LICENCIEMENT POUR CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE

Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
Le licenciement peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif de l’intéressé. Il ne doit pas être discriminatoire.
Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. L’employeur ne connaissant pas précisément le responsable des faits qu’il invoque ne peut pas licencier tous les salariés qu’il soupçonne. La perte de confiance de l’employeur ne peut en effet jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement, même quand elle repose sur des éléments objectifs (jurisprudence constante notamment

LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE DU SALARIÉ

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire. La mise en œuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

LICENCIEMENT POUR FAUTE LOURDE DU SALARIÉ

La faute lourde est celle commise par un salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Elle seule permet le licenciement d’un salarié gréviste. Comme la faute grave, elle est sanctionnée par un licenciement immédiat et entraîne pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. En revanche, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.
L’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise doit être clairement établie. Elle ne saurait donc être déduite de la seule gravité des faits ou du préjudice qui en est résulté pour l’employeur, ni du seul fait que le salarié a

LICENCIEMENT POUR INSUFFISANCES PROFESSIONNELLES

L’insuffisance professionnelle n’est jamais fautive (Cass. soc. 25-1-2006 n° 04-40.310 F-D :  RJS 5/06 n° 545) : tout licenciement disciplinaire sera jugé sans cause réelle et sérieuse. L’employeur doit toutefois se placer sur le terrain disciplinaire si la mauvaise qualité de son travail résulte d’une abstention volontaire ou de sa mauvaise volonté délibérée.
Si l’appréciation de l’insuffisance professionnelle d’un salarié relève en principe du seul pouvoir de direction de l’employeur, elle ne le dispense pas d’invoquer des faits objectifs, précis et vérifiables.

LICENCIEMENT POUR INSUFFISANCE DE RESULTAT

Pour que les mauvais résultats d’un salarié justifient son licenciement, il faut que celui-ci se soit vu fixer des objectifs quantifiables et que son incapacité à les atteindre résulte soit d’une insuffisance professionnelle, soit de son comportement). Ces objectifs, qui peuvent être fixés de façon contractuelle ou unilatéralement par l’employeur doivent être réalistes et compatibles avec le marché. Le salarié doit avoir les moyens de les atteindre et en avoir connaissance en début d’exercice.
Pour l’appréciation des résultats du salarié, les juges peuvent tenir compte de certains critères tels que le délai accordé pour atteindre ses objectifs ou l’ampleur du retard par rapport aux objectifs fixés. Ils peuvent aussi se référer aux résultats obtenus par les collègues les prédécesseurs ou les successeurs de l’intéressé. Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse lorsque l’insuffisance n’est pas imputable au salarié, mais est due au défaut de conseil et d’accompagnement apportés au salarié, à la situation du marché ou à la mauvaise politique commerciale de l’employeur qui décide, par exemple, de ne plus travailler avec certains clients importants.

LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE

Tout licenciement pour motif économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Le motif économique est défini par le Code du travail comme un motif non inhérent à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à la cessation d’activité de l’entreprise ou à une réorganisation de celle-ci nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité

C. trav. art. L 1233-3, 1°
La jurisprudence n’exige pas que la situation de l’entreprise soit catastrophique ; il suffit que les difficultés rencontrées soient réelles et.
Les difficultés économiques pouvant justifier un licenciement économique sont caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à : un trimestre (entreprise de moins de 11 salariés) ; 2 trimestres consécutifs (entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50) ; 3 trimestres consécutifs (entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 300) ou 4 trimestres consécutifs (entreprise de 300 et plus).
Pour la Cour de cassation, le souci de rentabilité de l’entreprise ne constitue pas en soi un motif économique de licenciement. Il en est de même de la seule perte d’un marché, sauf évolution significative d’un indicateur économique visé ci-dessus, et sauf s’il s’agit de l’unique marché de l’entreprise.
Les difficultés ne doivent pas résulter d’un manquement de l’employeur mais plutôt résulter

MUTATIONS TECHNOLOGIQUES

C. trav. art. L 1233-3, 2°
L’introduction d’une technologie nouvelle comportant une incidence sur l’emploi est une cause économique de licenciement même si la compétitivité de l’entreprise n’est pas menacée.
L’acquisition de nouvelles machines permettant l’automatisation des ou la mise en œuvre d’un nouveau logiciel informatique entraînant la suppression d’une grande partie des attributions du salarié peut justifier un licenciement économique. En revanche, le changement de logiciel dans une entreprise déjà habituée à la technologie informatique ne constitue pas une évolution pouvant être qualifiée d’innovation technologique et ne peut donc pas justifier un tel licenciement.

RÉORGANISATION DE L'ENTREPRISE

C. trav. art. L 1233-3, 3°
Lorsqu’elle n’est pas liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, une réorganisation peut constituer un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient dans les conditions visées.

CESSATION D'ACTIVITÉ DE L'ENTREPRISE

Pour constituer une cause économique de licenciement, la cessation d’activité de l’entreprise doit être totale, définitive et ne doit pas résulter d’une faute de l’employeur.
a.  Pour constituer une cause économique de licenciement, la cessation d’activité ne doit résulter ni de la légèreté blâmable de l’employeur qui, par exemple, néglige de faire les travaux nécessaires ou de payer ses loyers, ni de ses agissements fautifs.
b.  La cessation totale de l’activité d’une entreprise appartenant à un groupe constitue une cause autonome de licenciement, sous réserve que ses salariés ne soient pas dans une situation de coemploi à l’égard d’une autre société du groupe.
c.  Une cessation partielle de l’activité de l’entreprise ou la fermeture d’un seul établissement, même décidée par un tiers ne justifie un licenciement économique qu’en cas de difficultés économiques, de mutation technologique ou de réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.
d.  La fermeture temporaire de l’entreprise pour travaux ne constitue pas une cause économique de licenciement

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